Guia sobre les causes d'Acomiadament Disciplinari: baix rendiment

Com ha de defensar-se el treballador davant un acomiadament disciplinari per baix rendiment?
En primer lloc, mantenir la calma i entendre que el que digui l'empresa ha d'estar degudament justificat.

• No es tracta que l'empresa consideri que un treballador no té un adequat rendiment, es tracta que pugui avaluar-se objectivament aquesta disminució de rendiment, per exemple, mitjançant indicadors de productivitat, eficiència, qualitat del treball o satisfacció del client. No n'hi ha prou amb l'apreciació subjectiva de l'empresari.
• D'altra banda, el rendiment d'un treballador ha de valorar-se en comparació amb la resta de treballadors que desenvolupin el mateix lloc de treball. Exigir a un determinat treballador un rendiment per sobre del dels altres; o acomiadar per baix rendiment a un treballador que rendeix en els mateixos termes que la resta permetria al treballador al·legar que l'acomiadament és improcedent o fins i tot nul, si es considera que aquestes diferències de tracte obeeixen a causa de discriminació o atempten als drets fonamentals del treballador.
• Si s'al·lega per l'empresa que hi ha causa d'acomiadament per baix rendiment hauria d'acreditar-se que aquesta disminució del rendiment és habitual i contínua, i no ha estat puntual o aïllada - qualsevol persona pot tenir un dia en què no rendeix igual que uns altres -.

Quan ha de pensar el treballador que pot haver-hi un acomiadament per baix rendiment?

• No es pot establir una regla, però si l'empresa comunica al treballador de manera que quedi constància que té un baix rendiment o adverteix  d'alguna forma directa o indirecta que el rendiment ha de millorar és un senyal a tenir en compte.
• Si l'empresa realitza avaluacions específiques o generals o informes sobre l'acompliment dels treballadors, o d'un treballador o treballadors específicament.
• Si se sanciona al treballador per alguna causa relacionada amb el baix acompliment en el treball - encara que no se li acomiadi -.

Possibles conseqüències i recursos del treballador?

• En cas d'acomiadament disciplinari, en general, el treballador tindrà 20 dies hàbils per a presentar demanda judicial, prèvia presentació de papereta de conciliació en el Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació (SMAC) si està a Catalunya.
• És important acudir a un advocat el més aviat possible per a la presentació de la papereta de conciliació i, si és el cas, demanda judicial, a fi d'evitar que el treballador perdi els seus drets.

Com a especialistes en Dret laboral, Riu & Simans ha guanyat multitud d'assumptes relacionats amb acomiadaments disciplinaris.
Som Advocats de Dret laboral a Sant Andreu, Barcelona.