Laboral

El primer que cal tenir en compte és que existeix un termini de 20 dies per a presentar demanda davant el Jutjat social. Aquest termini s'interromp durant uns dies amb l'anomenada papereta de conciliació. És a dir, abans d'anar al Jutjat cal presentar una papereta/demanda de conciliació davant el CMAC (a Catalunya SMAC). Un dia se celebrarà una conciliació en la qual es podrà arribar a un acord o no, i, en cas de desacord, només quedarà la via judicial.

La recomanació és acudir a l'advocat al més aviat possible després de l'acomiadament, de cara a assessorar-se i agilitzar tot el procés.

És important al·legar contra les actes d'infracció en matèria de prevenció de riscos laborals. Cal valorar el cas concret, però, per exemple, si es té coneixement que s'ha obert un procediment penal o de recàrrec de prestacions pel mateix accident, l'empresa ha d'estudiar amb el seu advocat les possibilitats d'al·legacions i recurs. En Riu & Simans advocats treballem per a alguns dels serveis de prevenció aliens de major implantació de l'Estat i amb empreses multinacionals amb important litigiositat, per la qual cosa podem ajudar i assessorar en tots els procediments relacionats amb un accident de treball.

En aquest supòsit es poden obrir diversos procediments diferents, alguns més ràpids i preferents que uns altres. És important destacar que l'impagament del salari pot ser un incompliment de l'empresari que fins i tot pot legitimar, en determinades circumstàncies, l'extinció del contracte de treball per part del treballador amb indemnització equivalent a acomiadament improcedent.

Ha de recordar-se que els deutes de naturalesa salarial prescriuen a l'any – es té un any per a reclamar-les – pel que és important acudir a un advocat al més aviat possible. Si ha transcorregut més d'un any, però és possible acreditar l'existència d'actuacions de reclamació, es podrà reclamar. En Riu & Simans Advocats analitzem el cas concret del client a fi d'iniciar el procediment de reclamació més viable, efectiu i econòmic.

En cas d'assetjament laboral o assetjament psicològic per part de treballadors o càrrecs de l'empresa, pot existir una responsabilitat de l'empresari – a més del de la persona o persones que realitzin els actes concrets d'assetjament – per no impedir o proporcionar els instruments adequats per a evitar aquest tipus de situacions (o per a gestionar-les i adoptar les mesures corresponents cas de produir-se). L'assetjament laboral no sols pot ser una infracció laboral, sinó que també pot ser un delicte penal i una actuació generadora de danys per a la salut, l'honor i la integritat moral que poden ser indemnitzats. 

No tots els casos d'incomoditat o tensió en el treball són assetjament laboral, però hi ha molts que sí que ho són. És important no deixar que aquestes situacions es cronifiquen, assessorar-se, identificar el problema, i establir una estratègia perquè es castigui els responsables i s'indemnitzi pels danys soferts.

En moltes ocasions, les empreses modifiquen condicions de la relació laboral com poden ser l'horari de treball, funcions, salari, o centre de treball. L'Empresa pot variar temporalment o de manera permanent algunes condicions en el marc del seu poder de direcció i organització, però aquests canvis poden suposar una modificació substancial de les condicions de treball. 

Per tant, un canvi que suposi una modificació substancial de condicions de treball per a fer-se correctament ha de notificar-se al treballador amb anterioritat. Pot ser que aquesta modificació suposi un perjudici per al treballador o fins i tot que afecti la dignitat i integritat d'aquest, per la qual cosa davant aquesta situació el treballador pot acceptar la decisió, impugnar-la perquè es torni a la situació anterior, o pot demanar l'extinció de contracte (amb una indemnització que depengui del tipus de perjudici). En qualsevol cas, el termini general per a l'exercici d'accions d'impugnació és de 20 dies, per la qual cosa en cas de produir-se un canvi o modificació de condicions laborals la recomanació és acudir a un advocat. També existeixen altres tipus de terminis pel que la recomanació és que sempre un advocat avaluï l'assumpte concret.

L'Empresa està obligada a vetllar per la seguretat i salut dels treballadors, la qual cosa implica oferir reconeixements medicolaborals vinculats als riscos del lloc de treball. 

A vegades, el treballador rep un certificat mèdic en el qual es conclou que és “no apte”, o “apte amb limitacions o restriccions”. Aquesta valoració pot obligar l'empresa a adaptar el lloc de treball a les limitacions del treballador, però també pot succeir que l'empresa consideri que no és possible aquesta adaptació o que en tractar-se d'un “no apte” no existeixi cap adaptació. En aquest sentit, és molt habitual l'existència d'acomiadaments per ineptitud sobrevinguda a conseqüència d'un “no apte” o un “apte amb limitacions”. 

Com a advocats experts en dret de prevenció observem que molts d'aquests acomiadaments, en aquells casos en què pugui existir causa, no estan ben fonamentats i es consideren improcedents. Pel mateix motiu, els treballadors no impugnen acomiadaments perquè consideren que el “no apte” o “apte amb limitacions” implica que es concedirà una incapacitat permanent (el que no és així) causant situacions molt perjudicials. En Riu & Simans Advocats ajudem al treballador i a l'empresa en tota aquesta problemàtica.

Quan es produeix un accident de treball o es constata l'existència d'una malaltia professional d'un treballador, pot considerar-se que aquestes situacions s'han produït per una falta de mesures de seguretat. En aquests casos, el treballador podrà tenir dret a un recàrrec del 30 al 50% sobre les prestacions de la Seguretat Social que li corresponguin. Aquest import no és una indemnització que es lliuri al treballador, sinó un capital que calcula Tresoreria General de la Seguretat Social i que l'empresari haurà d'ingressar. Aquesta quantitat pot ser molt elevada, ja que dependrà de l'edat del treballador i del tipus de prestació a la qual tingui dret (per exemple, no és el mateix un recàrrec del 30% sobre la prestació d'incapacitat temporal de tres mesos que un 30% sobre la prestació d'un treballador declarat en incapacitat permanent per a la seva professió que cobrarà la pensió, com a mínim, fins a la seva jubilació). 

Es tracta de temes complexos que han d'analitzar-se i que precisen d'un assessorament tècnic que en Riu & Simans Advocats podem oferir tant al treballador com a l'empresari.

Sí. Les incapacitats permanents poden instar-se d'ofici pel propi Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS), però en moltíssimes ocasions haurà de ser el treballador el que porti el pes del procediment. 

Si el treballador no pot realitzar la seva professió habitual, totalment o parcialment, ha d'iniciar el procediment en via administrativa davant l'INSS i, si després de la corresponent instància i la reclamació prèvia no s'obté resposta positiva, caldrà acudir als Jutjats socials. És important no demorar-se davant qualsevol notificació que el treballador o l'empresa rebin relacionada amb la incapacitat permanent a fi de valorar les accions a realitzar. 

Per a aquesta mena d'assumptes és imprescindible recopilar tota la documentació mèdica de la qual es disposi de cara a l'èxit de la demanda.