Laboral

Lo primero que hay que tener en cuenta es que existe un plazo de 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Este plazo se interrumpe durante unos días con la llamada papeleta de conciliación. Es decir, antes de ir al Juzgado hay que presentar una papeleta/demanda de conciliación ante el CMAC (en Cataluña SMAC). Un día se celebrará una conciliación en la que se podrá llegar a un acuerdo o no, y, en caso de desacuerdo, solo quedará la vía judicial.

La recomendación es acudir al abogado lo antes posible tras el despido, de cara a asesorarse y agilizar todo el proceso.

Si no reclama puede estar perdiendo derechos y una indemnización.

Es importante alegar contra las actas de infracción en materia de prevención de riesgos laborales. Hay que valorar el caso concreto, pero, por ejemplo, si se tiene conocimiento de que se ha abierto un procedimiento penal o de recargo de prestaciones por el mismo accidente, la empresa debe estudiar con su abogado las posibilidades de alegaciones y recurso. En Riu & Simans abogados trabajamos para algunos de los servicios de prevención ajenos de mayor implantación del Estado y con empresas multinacionales con importante litigiosidad, por lo que podemos ayudar  y asesorar en todos los procedimientos relacionados con un accidente de trabajo.

En este supuesto se pueden abrir varios procedimientos diferentes, algunos más rápidos y preferentes que otros. Es importante destacar que el impago del salario puede ser un incumplimiento del empresario que incluso puede legitimar, en determinadas circunstancias, la extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador con indemnización equivalente a despido improcedente.

Debe recordarse que las deudas de naturaleza salarial prescriben al año – se tiene un año para reclamarlas – por lo que es importante acudir a un abogado lo antes posible. Si ha transcurrido más de un año, pero es posible acreditar la existencia de actuaciones de reclamación, se podrá reclamar. En Riu & Simans Abogados analizamos el caso concreto del cliente a fin de iniciar el procedimiento de reclamación más viable, efectivo y económico.

En caso de acoso laboral o mobbing por parte de trabajadores o cargos de la empresa, puede existir una responsabilidad del empresario – además del de la persona o personas que realicen los actos concretos de acoso – por no impedir o proporcionar los instrumentos adecuados para evitar este tipo de situaciones (o para gestionarlas y adoptar las medidas correspondientes caso de producirse). El acoso laboral no sólo puede ser una infracción laboral, sino que también puede ser un delito penal y una actuación generadora de daños para la salud, el honor y la integridad moral que pueden ser indemnizados.

No todos los casos de incomodidad o tensión en el trabajo son acoso laboral, pero hay muchos que sí lo son. Es importante no dejar que estas situaciones se cronifiquen, asesorarse, identificar el problema, y establecer una estrategia para que se castigue a los responsables y se indemnice por los daños sufridos.

En muchas ocasiones, las empresas modifican condiciones de la relación laboral como pueden ser el horario de trabajo, funciones, salario, o centro de trabajo. La Empresa puede variar temporalmente o de forma permanente algunas condiciones en el marco de su poder de dirección y organización, pero esos cambios pueden suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por tanto, un cambio que suponga una modificación sustancial de condiciones de trabajo para hacerse correctamente debe notificarse al trabajador con anterioridad. Puede que esa modificación suponga un perjuicio para el trabajador o incluso que afecte a la dignidad e integridad del mismo, por lo que ante esta situación el trabajador puede aceptar la decisión, impugnarla para que se vuelva a la situación anterior, o puede pedir la extinción de contrato (con una indemnización que dependa del tipo de perjuicio). En cualquier caso, el plazo general para el ejercicio de acciones de impugnación es de 20 días, por lo que en caso de producirse un cambio o modificación de condiciones laborales la recomendación es acudir a un abogado. También existen otros tipos de plazos por lo que la recomendación es que siempre un abogado evalúe el asunto concreto.

La Empresa está obligada a velar por la seguridad y salud de los trabajadores, lo que implica ofrecer reconocimientos médico laborales vinculados a los riesgos del puesto de trabajo.

En ocasiones, el trabajador recibe un certificado médico en el que se concluye que es “no apto”, o “apto con limitaciones o restricciones”. Esta valoración puede obligar a la empresa a adaptar el puesto de trabajo a las limitaciones del trabajador, pero también puede suceder que la empresa considere que no es posible dicha adaptación o que al tratarse de un “no apto” no exista adaptación alguna. En ese sentido, es muy habitual la existencia de despidos por ineptitud sobrevenida como consecuencia de un “no apto” o un “apto con limitaciones”. 

Como abogados expertos en derecho de prevención observamos que muchos de estos despidos, en aquellos casos en que pueda existir causa, no están bien fundamentados y se consideran improcedentes. Por el mismo motivo, los trabajadores no impugnan despidos porque consideran que el “no apto” o “apto con limitaciones” implica que se concederá una incapacidad permanente (lo que no es así) causando situaciones muy perjudiciales. En Riu & Simans Abogados ayudamos al trabajador y a la empresa en toda esta problemática.

Cuando se produce un accidente de trabajo o se constata la existencia de una enfermedad profesional de un trabajador, puede considerarse que estas situaciones se han producido por una falta de medidas de seguridad. En estos casos, el trabajador podrá tener derecho a un recargo del 30 al 50% sobre las prestaciones de la Seguridad Social que le correspondan. Este importe no es una indemnización que se entregue al trabajador, sino un capital que calcula Tesorería General de la Seguridad Social y que el empresario tendrá que ingresar. Esta cantidad puede ser muy elevada, ya que dependerá de la edad del trabajador y del tipo de prestación a la que tenga derecho (por ejemplo, no es lo mismo un recargo del 30% sobre la prestación de incapacidad temporal de tres meses que un 30% sobre la prestación de un trabajador declarado en incapacidad permanente para su profesión que cobrará la pensión, como mínimo, hasta su jubilación).

Se trata de temas complejos que deben analizarse y que precisan de un asesoramiento técnico que en Riu & Simans Abogados podemos ofrecer tanto al trabajador como al empresario.

Sí. Las incapacidades permanentes pueden instarse de oficio por el propio Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), pero en muchísimas ocasiones va a tener que ser el trabajador el que lleve el peso del procedimiento.

Si el trabajador no puede realizar su profesión habitual, total o parcialmente, debe iniciar el procedimiento en vía administrativa ante el INSS y, si tras la correspondiente instancia y la reclamación previa no se obtiene respuesta positiva, habrá que acudir a los Juzgados de lo Social. Es importante no demorarse ante cualquier notificación que el trabajador o la empresa reciban relacionada con la incapacidad permanente a fin de valorar las acciones a realizar.

Para este tipo de asuntos es imprescindible recopilar toda la documentación médica de la que se disponga de cara al éxito de la demanda.